CAPACITAR desde nuevas formas de APRENDIZAJE 

 

 

En el transcurso de las últimas décadas, capacitación, transformación y desarrollo se han convertido en un factor esencial para las organizaciones, dado que las mismas, deben afrontar   rápidamente los cambios del mercado global.

 

Cada empresa, institución o compañía está conformada por las personas que en ella trabajan y estas, son las que dan la forma a  la organización y al mundo laboral. La comunicación que se establece, los modos de pensar, como se resuelven los conflictos, etc., crea el sistema de relaciones y comportamientos interpersonales que rige a la organización.

 

Es sabido, y a diario lo experimentamos, que los cambios a nivel global nos han llevado del trabajo físico, al trabajo del conocimiento, de tecnologías mecánicas a tecnologías de procesos, de economías de manufactura a economías de servicios y de una homogeneidad cultural a la inclusión de la diversidad cultural. Hay una nueva alineación entre las personas con diferentes formaciones, experiencia, cultura y las nuevas tecnologías, dado que los métodos de trabajo cambian con tanta rapidez, que exigen, una permanente capacitación del capital humano. Pero, qué  capacitación se debe implementar y desde qué aprendizaje se van alcanzar los objetivos que se proponen.

 

Según el diccionario, capacitar significa:hacer a uno apto para una cosa. Entonces, tomando la definición y con una visión simplista, se considera que; “llega un consultor o facilitador y después de una exposición centrada en el plano intelectual, ya nos hace aptos para desenvolvernos en las nuevas tareas”, dando fin de esta manera a la supuesta capacitación.
Si esto se da así, nos preguntamos: que aprendizaje tuvieron las personas, cómo incorporaron y vivenciaron los conocimientos transmitidos, les fue factibles aplicarlos a las tareas diarias y pudieron construir una visión compartida del por qué de la capacitación, cuando  se ignoran las necesidades y emociones de los individuos.

 

Pero, cabe preguntarse; qué tipo de capacitación se debe diseñar para nuestro capital humano, si queremos obtener cambios y transformaciones en la empresa que permitan la optimización de los recursos económicos y materiales disponibles y así alcanzar un mayor  posicionamiento en el mercado.

 

En la actualidad, hay una visión más psicosocial de la capacitación grupal y ésta se  organizar desde un modelo de “aprendizaje convergente” (AC). El mismo  consiste en considerar a la empresa, como un organismo vivo con una cultural exclusiva y a los integrantes en su dimensión personal: formación, experiencia, capacidades, habilidades, creencias, expectativas, emociones e intenciones, es un modelo, donde convergen los conocimientos de la organización y del capital humano, con las nuevas propuestas. AC, permite construir  una visión compartida de conocimientos y experiencias, alcanzando más rápido los objetivos y metas.

 

Antes de seguir desarrollando la aplicabilidad del AC, permítanme recordar que a fines del 2001, nuestra sociedad tiene la experiencia traumática de pasar por una crisis económica, de valores sociales y organizacionales. Fue debido a la implementación, en la década del 90, de una política económica neoliberal que originó un cambio de paradigma en todos los niveles y en especial dentro del ámbito de trabajo. Este paradigma laboral, en uno de sus conceptos, estableció como requisito para mantener el empleo o ingresar al mismo, tener menos de cuarenta años de edad. El modelo se aplicó en los diversos niveles de trabajo y ocasionó las consecuencias sabidas por todos (desocupación y la pérdida de las personas con conocimientos y experiencia).

 

De esa situación traumática debemos aprender, para que el nuevo panorama internacional y nacional que acontece, nos encuentre preparados y con los conocimientos necesarios que permitan hacer frente a las problemáticas.

 

Al considerar hoy los cambios globales que se dan desde la esfera tecnológica, económica-financiera, ética, social y laboral, observamos nuevas concepciones en relación al capital humano de las empresas. Trabajos de investigación, permiten inferir que hay en las organizaciones, una necesidad de retener al personal con talento y el “talento” implica “conocimientos y experiencia”.

 

Sabemos, que sólo se adquiere experiencia con el transcurrir de los años y son estos, los que permiten ser un eslabón generacional, en la transmisión y comprensión de las situaciones laborales que también son sociales.  El hombre aprende del otro y con el otro.

 

La cotidianeidad en el trabajo, exige: conocer, negociar y resolver permanentemente conflictos, llegar a comprender los mismos en su cuasi total dimensión, es un proceso que requiere tiempo, por eso, la conjunción del tiempo y los conocimientos, dan experiencia. Experiencia necesaria e imprescindible para desarrollar con éxito un trabajo. 

 

Quiero señalar que las personas desde la edad cronológica, conforman las cadenas generacionales, con las que se construye la sociedad, por lo que cada generación es base y sustento de la próxima, en una transmisión de aciertos y errores. Por lo tanto, si se rompe este equilibrio,  implica que los jóvenes, no pueden ampliar los propios conocimientos, tener una comprensión y aceptación de una visión compartida en un grupo heterogéneo, en formación, capacitación, edad y experiencia.

 

Después de esta disquisición, retomo lo que venia expresando en los primeros párrafos y es, para entender que la  propuesta de un AC, se realiza desde una perspectiva integradora y transversal que pueda ser vivenciada, tomando en cuenta la riqueza que suponen los conocimientos y la experiencia de los integrantes de la organización. 

 

Es sabido que el conocimiento y el aprendizaje son una construcción fundamentalmente social y esta se da en las interacciones personales. La capacitación, siempre debe ser adecuada a las necesidades particulares de cada organización, teniendo en cuenta los contextos donde desarrolla las actividades, como también, las necesidades, capacidades y habilidades del personal.

 

Implementar la capacitación desde un AC, involucra una interacción grupal, donde las distintas formaciones y experiencias, se articulan con las nuevas propuestas, permite compartir y vivenciar el aprendizaje, expresarse libremente y generar una mayor creatividad en  los integrantes de la organización. Se les propone incorporar el sentido de la transformación que usen la razón por la que se hace y así gane en autonomía, valoren y comprendan la necesidad de la misma, al mismo tiempo que adquieren un desarrollo máximo y multifacético de sus capacidades y habilidades. Es un modelo dinámico y articulador para alcanzar los objetivos y metas formuladas.

 

El esquema sintetiza el modelo del AC, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa, los contextos y en especial la diversidad de los recursos humanos, para incorporar y vivenciar los nuevos conocimientos.

 

 La capacitación con visión de AC, se diseña desde la inclusión de los distintos actores involucrados, teniendo en cuenta los diversos contextos que operan. Hoy en un mundo globalizado y con problemáticas sociales, laborales, grandes migraciones entre regiones y continentes,  debemos considerar  estos factores al momento de diseñar y establecer una capacitación que permita alcanzar el cambio y la transformación, para ello, se hace necesario que las organizaciones analicen los nuevos contextos que se presentan en el plano internacional y nacional y los esquemas sociales, familiares, educativos para lograr la articulación entre ellos y de esta manera obtener los objetivos propuestos.

 

Licenciada  María Carmen Buelga Otero
RRHH y Personal Management. Docente en PNA.
e-mail: buelgaotero@arnet.com.ar
www.peoplefocus.com.ar

 

Bibliografía

 

Rafael Flórez Ochoa. “Evaluación pedagógica y Cognición” Editorial McGraw Hill

 

Wendell L. French. Cecil H. Bell Jr. Robert A. Zawacki. “Desarrollo Organizacional. Transformación y Administración Efectiva del Cambio”. Editorial McGraw Hill

 

Eduardo Soto Pineda. José A. Cárdenas Marroquín. “Etica en las Organizaciones”. Editorial McGraw Hill